#DIGITALLEARNING 7 – Agile Führung

Wissen ist Macht – gerade wenn es um die Digitalisierung geht. Deshalb stellt der etventure Learning Hub mit der Blog-Serie #DIGITALLEARNING regelmäßig Methoden, Tools und Know-how rund um Digitalisierung und Innovation vor. Dieses Mal geht es um agile Führung.


Hinter agilen Methoden wie Scrum oder Lean Startup stehen immer Menschen, ohne die deren Umsetzung nicht funktioniert. Welche Rolle spielt der Faktor Mensch, damit Agilität zum Vorteil des Unternehmens genutzt werden kann? Und was zeichnet eine agile Führungskraft aus? Mit diesen Fragen wollen wir uns in unserem heutigen Beitrag beschäftigen.

Kundenbedürfnisse und Marktgegebenheiten ändern sich insbesondere vor dem Hintergrund der digitalen Transformation rasant und teilweise unvorhersehbar. Die Welt, in der ein Unternehmen heute agiert, dreht sich schneller, wird weniger berechenbar, deutlich komplexer und verwirrender. Dementsprechend ist es besonders wichtig, auf Veränderungen schnell reagieren zu können und Produkte oder Dienstleistungen nah am Kunden zu entwickeln. Innovation ist entscheidend, um in der heutigen Welt am Markt bestehen zu können und muss im Unternehmen entsprechend gefördert werden.

Das wird durch agiles Arbeiten möglich. Doch vor allem im bürokratischen Konzern funktioniert das nicht ohne agile Führung. Sie treibt Innovation im Unternehmen voran und sorgt dafür, dass Vorteile wie schnelle Entwicklungszyklen, gesteigerte Kreativität und die Entwicklung nutzerzentrierter Produkte und Dienstleistungen effektiv genutzt werden.

“Agile Führung unterstützt Mitarbeiter dabei, schnell und kreativ auf wechselnde Bedürfnisse von Kunden und Märkten zu reagieren. Sie ist ein Mindset, eine Haltung. Sie nutzt eine offene Toolbox mit Coachingwerkzeugen, die die Zusammenarbeit verbessern, sowie Methoden zur Reduktion von Komplexität.”

(Svenja Hofert, “Agiler führen”)

Die Führung von Organisationen beruht ursprünglich auf impliziten Annahmen:

  • Mitarbeiter sind faul und müssen überwacht werden.
  • Geld dient als einziges Motivationsmittel.
  • Mitarbeiter sind egoistisch und tun das Beste für sich und nicht die Organisation.
  • Mitarbeiter verstehen keine komplexen Zusammenhänge und sind dementsprechend nicht in der Lage das “große Ganze” zu sehen.
  • Mitarbeiter wollen keine Verantwortung übernehmen – sie wollen geleitet und eng geführt werden.

Heute wissen wir: Mitarbeiter sind das größte Asset, die wichtigste Ressource im Unternehmen und ihre Talente müssen gefördert werden. Damit das gelingt, ist ein grundlegendes Umdenken in der Organisationsgestaltung und Interaktion mit den eigenen Mitarbeitern gefragt.

  • Agilität nach Plan! Etablieren Sie eine agile Organisationsstruktur, wo es strategisch sinnvoll und möglich ist, wie etwa im Bereich der Forschung und Entwicklung. Andere Bereiche wie beispielsweise die Buchhaltung müssen nicht agil arbeiten.
  • Iterativer Entscheidungsprozess! Hinterfragen Sie Aufgaben und Ergebnisse und nehmen Sie gegebenenfalls Anpassungen vor.
  • Mehr Autonomie für Teams! Nur so können sie kreative Ideen entwickeln und durch die aktive Beteiligung am Entscheidungsprozess motiviert werden.
  • Kollegen statt Manager! Das Arbeiten auf Augenhöhe sowie frühe Verantwortung motivieren die Mitarbeiter dazu, über sich hinauszuwachsen.
  • Rollen statt starrer Jobprofile! Entdecken Sie die Talente Ihrer Mitarbeiter. Vielleicht ergeben sich dadurch ungeahnte Möglichkeiten, auch wenn die entdeckten Fähigkeiten nicht zum ursprünglichen Jobprofil gehören.  
  • Kultur des Scheiterns! Damit Ihre Mitarbeiter Innovationen schaffen können, dürfen Sie keine Angst vor dem Scheitern haben – denn Scheitern ist nicht das Gegenteil von Erfolg, sondern ein Teil davon.

Veränderung fällt vielen Unternehmen und Führungskräften schwer und so ist es auch eine große Herausforderung, einen traditionellen Führungsstil agiler werden zu lassen. Agile Führung ganzheitlich umzusetzen braucht Übung, gerade wenn sich im Unternehmen ein anderer Führungsstil etabliert hat. Haben Führungskräfte einmal die Notwendigkeit zur Agilität im Unternehmen erkannt, fehlt ihnen ein Gerüst, an das sie sich halten können. Nicht nur ein grundsätzliches Verständnis agiler Methoden, sondern vor allem das Enabling der eigenen Mitarbeiter ist erfolgsentscheidend. Um als Leader agiler zu werden, können Sie sich an die folgende Erfolgsformel halten:  

Können + Wollen + Dürfen = Erfolg

Können:

Die Stärken Ihrer Mitarbeiter sind ein entscheidender Faktor für den unternehmerischen Erfolg.  Sorgen Sie dafür, dass diese optimal zum Einsatz kommen und fördern sie Talent, Wissen und Erfahrung Ihrer Mitarbeiter. Maßnahmen zur Förderung können beispielsweise Coachings, Fortbildungen, Mentoring sowie die Ermöglichung von Forschung und Entwicklung sein.

Wollen:

Die Mitarbeiter müssen motiviert sein, um gute Arbeit zu leisten. Sie sollen Spaß bei der Arbeit empfinden und diese mit Leidenschaft ausüben. Die Motivation der Mitarbeiter ist die Aufgabe eines agilen Leaders. Wichtige Faktoren hierbei sind die Gestaltung der Arbeitsinhalte, ein offenes Arbeitsumfeld, Wertschätzung und die Vermittlung eines einheitlichen Mindsets. Dazu zählt beispielsweise die zuvor erwähnte Fehlerkultur oder das Bestärken einer Hands On-Mentalität. Maßnahmen zur Motivation schließen Teambuilding, ein faires Bonussystem, Führung auf Augenhöhe sowie eine ausgewogene Work-Life-Balance mit ein.

Dürfen:

Ein entscheidender Faktor, der häufig vernachlässigt wird, ist das “Dürfen”. Starke Mitarbeiter sind oft motiviert, Dinge zu verbessern, Neues zu entwickeln und dem Unternehmen einen echten Mehrwert zu schaffen. Die Umsetzung und der Erfolg scheitern dann aber am “Dürfen”, was durch agile Führung gesichert sein muss. Zum agilen Arbeiten mit echtem Impact brauchen Mitarbeiter Freiraum und die Möglichkeit zur Mitbestimmung. Sie tragen das Wissen und die Fähigkeiten im Unternehmen und müssen daher befähigt werden, diese auch zu nutzen. Dazu benötigen sie die entsprechende Verantwortung, das Vertrauen und die Risikobereitschaft der Führung sowie die Einrichtung agiler Prozesse.

Eine mögliche Maßnahme ist die Etablierung einer “Innovationszeit” – eines Teils der Arbeitszeit, den die Mitarbeiter losgelöst vom Alltagsgeschäft für Innovation nutzen können. Steht diese Zeit nicht zur Verfügung oder wird vom Management nicht explizit unterstützt, wird es den meisten Mitarbeitern schwer fallen innovativ zu sein, da die nötige Akzeptanz fehlt und sie das Gefühl haben könnten, andere Aufgaben zu vernachlässigen. Wenn möglich, sollten den Mitarbeitern Räume zum kreativen Arbeiten zur Verfügung gestellt werden, die ihnen hier auch den Freiraum lassen sich auszuprobieren. Innovation sollte darüber hinaus auch in den Zielvereinbarungen der Mitarbeiter festgehalten werden. Das unterstreicht nochmals die Wichtigkeit, die die Führung darin sieht.


Weiterführende Links:

Kommentare

Autor

Maureen stammt aus Köln und studierte International Business und Media Management. Nach einer Tätigkeit bei Daimler vertiefte sie ihr Studium im Bereich Marketing Management. Bei etventure unterstützt sie den etventure Learning Hub bei den Themen Marketing und Controlling.

Alle Artikel lesen