Mitarbeiterentwicklung fördern, Kompetenzen stärken – Arbeiten@etventure

Personalabteilungen sollten sich mit den Auswirkungen der technologischen und sozialen Kräfte der Digitalisierung auf die Arbeitswelt auseinandersetzen. HR darf nicht der Hemmschuh dieser Veränderungen sein, sondern sollte idealerweise ein weiterer Treiber sein, in enger Zusammenarbeit und auf Augenhöhe mit dem Management – als Attraction-Marketer, Community-Builder und letztendlich auch Digitalisierungs-Experte und nicht als Verwalter. Welchen Beitrag eine moderne Personalarbeit in jungen, wachsenden Unternehmen leisten kann, das erproben wir bei etventure im Live- und Real-Test.

Der klassische verwaltende Personaler hat längst ausgedient, darüber liest man seit Jahren in der Presse. Doch wie wirklich ist die Wirklichkeit? Nur langsam versuchen Konzerne mühselig, Programme aufzusetzen, die keine an die aktuellen Bedürfnisse angepasste Veränderung herbeiführen. Zudem dominieren in vielen Unternehmen die im Industriezeitalter geprägten Führungsstrukturen. Hier würde eine gravierende Veränderung einen Einschnitt in die jeweiligen Machtverhältnisse bedeuten. Bei etventure läuft das etwas anders. Wir passen uns den Bedürfnissen und Wünschen unserer Mitarbeiter an und entwickeln neue, flexible Strukturen – von, für und mit den Kollegen. Ein Beispiel hierfür ist unser neues Kompetenz- und Mentorenmodell, das aus der Organisation heraus entstanden ist und von den Mitarbeitern weiterentwickelt wird.

Um zu sehen, wo wir bei etventure stehen, haben wir vor Kurzem eine Pulsumfrage unter den Mitarbeitern durchgeführt. Dabei wurde einmal mehr deutlich, was etventure ausmacht: Startup-Mentalität, Umsetzungsstärke, Zusammenarbeit auf Augenhöhe, Kollegialität und Gemeinschaftsgefühl. Dafür wurden wir vergangenes Jahr auch von der Arbeitgeberbewertungsplattform kununu als beliebtester Arbeitgeber Berlins ausgezeichnet. Und daran möchten wir uns auch zukünftig messen lassen. Denn es gibt immer Raum für Verbesserung. Befragt nach ihren Wünschen und Verbesserungsvorschlägen wurde vor allem deutlich:  Die Themen Weiterentwicklung und Kompetenzförderung sind den etventure Mitarbeitern besonders wichtig. Deshalb haben wir uns in den vergangenen Wochen intensiv mit diesen Themen beschäftigt und ein Kompetenz- und Mentorenmodell entwickelt.

Von den Mitarbeitern für die Mitarbeiter

Was uns dabei von den meisten Unternehmen unterscheidet: Bei etventure werden neue Prozesse und Strukturen nicht einfach vom Management beschlossen, sondern von den Mitarbeitern selbst entworfen. Mitbestimmung lautet hier das Stichwort. Auch das Kompetenz- und Mentorenmodell entstand aus dem Unternehmen heraus – nach bewährter etventure Vorgehensweise: mit starkem Fokus auf den Nutzer, also die Mitarbeiter selbst, extrem lean und schnell. Die entstandenen Modelle sind nicht perfekt, sondern MVPs, die in den kommenden Monaten gemeinsam weiterentwickelt werden.

Was genau verbirgt sich hinter den Modellen? Das Kompetenzmodell ist ein Tool, mit dem die bestehenden Fähigkeiten und Skills eines Mitarbeiters eingestuft und transparent dargestellt werden. Ein Instrument zur professionellen Analyse der Kompetenzen im Unternehmen und gleichzeitig ein motivierendes System zur Weiterentwicklung eines jeden Einzelnen. Das Modell soll kein Kontrollinstrument sein, sondern den aktuellen Stand und die Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen. Wer ist Experte für Design Thinking? Wer spricht fließend spanisch? Wer hat bereits erfolgreich Geschäftsmodelle für B2B oder B2C aufgebaut? Wer ist vielleicht auch schon einmal mit einem eigenen Startup gescheitert? All diese Erfahrungen und Kompetenzen sind wertvoll – und werden mit dem digitalen Tool transparent gemacht. Dadurch können schneller die richtigen Personen für die richtigen Aufgaben gefunden und Projektteams passgenauer zusammengestellt werden.

Dabei stufen die Mitarbeiter zunächst ihre Fähigkeiten in verschiedenen Arbeitsbereichen und Themengebieten selbst ein. Ein kollegengesteuertes Komitee überprüft diese Selbsteinschätzung und dokumentiert die Fortschritte in regelmäßigen Abständen. Damit stellen wir sicher, dass die individuelle Entwicklung nicht von wenigen höheren Führungskräften abhängt, die die Fähigkeiten der einzelnen Personen möglicherweise gar nicht richtig einschätzen können.

Dieses neue Tool wird ergänzt durch ein Mentorenmodell. Dabei erhält jeder etventure Mitarbeiter einen Mentor und Coach, der Ansprechpartner für die persönliche Entwicklung ist. Gemeinsam mit dem Mentor werden Ziele definiert und ein Plan erarbeitet, um neue Kompetenzen aufzubauen. Gleichzeitig gilt aber: Jeder muss selbst die treibende Kraft für seine eigene Entwicklung sein.

Eine klassische Win-Win-Situation

Mit diesen neuen Tools stellen wir nicht nur sicher, dass jeder Mitarbeiter bei etventure die Chance zur persönlichen Weiterentwicklung bekommt und seine Motivation und den Spaß an der täglichen Arbeit behält. Wir bauen auch für uns als Unternehmen gezielt neue Kompetenzen auf und fördern Diversität im Unternehmen. Eine klassische Win-Win-Situation. Denn eine Kultur, die auf Machterhalt, Kurzfristigkeit und Ellbogen-Mentalität beruht, schadet dem Unternehmen und steht den etventure Werten diametral entgegen.

Wir setzen auf Gleichberechtigung, Partizipation, Kreativität, Flexibilität, Spaß und Vielfalt. Wir suchen nicht den einen Typus von Mitarbeiter oder formen diesen, sondern bereichern uns durch die vielfältigsten Profile – sei es aus Konzernen, mittelständischen Betrieben oder Startups, Menschen mit unterschiedlichen Lebensmodellen und ethnischer Herkunft – und profitieren letztlich alle. Und wir sehen es da ähnlich wie Thomas Sattelberger, ehemaliger Personalvorstand Deutsche Telekom: „Wir beschäftigen und bilden keine Technokraten aus, sondern Menschen, die für Menschen gestalten.“

„Das Klonen in deutschen Chefetagen ist extrem ausgeprägt. Viele Topmanager sind deutsche, weiße, männliche, ähnlich ausgebildete Konzerngewächse, meist mit einem ansehnlichen ‚McKinsey & Co‘-Hintergrund, die dann eine lineare, gleichförmig verlaufende Schnelldusche als Manager in Hauptverwaltungen absolviert haben. Die Topmanager heute sind zwar akademischer als früher, aber damit nicht unbedingt gebildeter. Statt vieler Patriarchen haben wir jetzt mehr Technokraten in den Konzernen.“

(Thomas Sattelberger)