#DIGITALLEARNING 3 – Objectives & Key Results (OKRs)

Wissen ist Macht – gerade wenn es um die Digitalisierung geht. Deshalb stellt der etventure Learning Hub mit der Blog-Serie #DIGITALLEARNING regelmäßig Methoden, Tools und Know-how rund um Digitalisierung und Innovation vor. Im heutigen Beitrag geht es um OKRs – der Führungsmethode mithilfe von “Objectives and Key Results”.


Was sind OKRs?

Objectives and Key Results – kurz: OKRs – sind bei vielen Unternehmen wie Google, Oracle oder LinkedIn bereits seit Jahren im Einsatz, um Ziele auf Unternehmens-, Team- oder Mitarbeiterebene zu definieren und den Fortschritt messbar zu machen. Dabei werden jedem Ziel messbare Schlüsselergebnisse zugeordnet und deren Erreichung in regelmäßigen Abständen evaluiert. OKRs werden zunächst auf Unternehmensebene definiert, woraus sich dann Team-OKRs und persönliche OKRs für einzelne Mitarbeiter ableiten und messen lassen.

Ein OKR besteht immer aus einem qualitativen, Sinn stiftenden Ziel (Objective) und einem oder mehreren quantitativen Ergebnissen (Key Results). So wird sichergestellt, dass die vereinbarten OKRs sowohl inspirierend und ambitioniert als auch messbar und beobachtbar sind. Die Formulierung kann beispielsweise so aussehen: Ich/wir werde/n __, und messen das an __. 

Auch bei OKRs gilt: Weniger ist mehr. Schließlich sollen sie dazu dienen, innerhalb der Organisation klare Prioritäten zu setzen. Deshalb sollten jedes Team und jeder Einzelne maximal fünf Objectives und fünf Key Results pro Objective haben.

Wie funktionieren OKRs?

Die folgende Abbildung stellt einen OKR Prozess dar – von der Formulierung einer Mission bis hin zur Retrospektive.

OKR_Prozess

Zunächst einigt sich das Team auf eine gemeinsame Mission. Diese könnte beispielsweise lauten:

Mission: Wir wollen nur noch Produkte entwickeln, die unser Kunde wirklich braucht.

Anschließend legt das Team darauf basierende Objectives fest, die Sinn stiftend und gleichzeitig ambitioniert sind.

Objective 1: Wir verstehen, was unsere Nutzer & Nicht-Nutzer wirklich denken.
Objective 2: Wir testen unsere Produkte an echten Usern. 

Als nächstes formuliert das Team Key Results für jedes Objective. Die definierten Key Results sind simpel formuliert und quantitativ messbar – sowohl ihre 100-prozentige Erreichung als auch Fortschritte auf dem Weg dorthin. Diese könnten wie folgt aussehen:

Objective 1:
KR1: Das Salesteam führt 50 Telefoninterviews mit unseren Key Accounts.
KR2: Das Support Team führt 50 Telefoninterviews mit verlorenen Kunden.
KR3: Das Produktmanagement interviewt 25 Nicht-Nutzer.

Objective 2:
KR1: Wir führen mindestens 21 Face-to-Face User Tests und Interview Sessions durch.
KR2: Wir erhalten mindestens 15 Video Interviews von usertesting.com.

Nachdem die OKRs definiert sind, beginnt die Iteration, in der das Team autonom und ohne Veränderung der OKRs auf deren Erfüllung hinarbeitet (vergleichbar mit den Scrum-Sprints). Nach Ablauf der Iteration gibt es immer eine Retrospektive, in der sich das Team darüber austauscht, inwiefern die OKRs erfüllt wurden, wo es Probleme gab, was gut geklappt hat und was in der nächsten Iteration besser gemacht werden sollte. OKRs, die nicht oder nicht vollständig erreicht wurden, werden in die nächste Runde übernommen.

Was macht OKRs besonders?

Dynamik: OKRs werden nicht jährlich innerhalb eines statischen Planungsprozesses festgelegt, sondern in kürzeren Zielsetzungszyklen von meist drei Monaten, um eine dynamische Planung und schnelle Anpassung an Veränderungen zu ermöglichen. Innerhalb einer Iteration dürfen OKRs jedoch nicht verändert werden.

Motivation: OKRs sind oft sogenannte „Stretch Goals“, also Ziele, deren 100-prozentige Erreichung unwahrscheinlich ist. Damit verlassen die Teams ihre Komfortzone und können mehr erreichen als sie für möglich gehalten hätten. Gleichzeitig werden Leistungsbeurteilung und Vergütung unabhängig voneinander behandelt. Das motiviert dazu, sich schwierigere, qualitativ höhere Ziele zu setzen, weil man nicht Gefahr läuft, dass das Nicht-Erreichen sich negativ auf die Vergütung auswirkt.

Transparenz: Da Ziele zunächst für Teams und erst im zweiten Schritt für Individuen festgelegt werden, sind die Teammitglieder darauf angewiesen, durch interne Kommunikation Transparenz über ihre Fortschritte zu gewährleisten. Dadurch entsteht ein regelmäßiger Austausch, der sich nicht nur auf die Zielerreichung, sondern auch auf die Teamdynamik positiv auswirkt. In der Regel sind OKRs über alle Hierarchiestufen für die gesamte Organisation einsehbar, beispielsweise über das Intranet. Diese Transparenz sorgt dafür, dass alle auf dieselben Ergebnisse hinarbeiten.

Selbstverantwortung: OKRs sorgen für ein gemeinsames Verständnis darüber, warum gewisse Zielsetzungen definiert werden und machen das Messen der Zielerreichung durch klar definierte Ergebnisse möglich. Gleichzeitig erlauben sie den Teams aber eine maximale Freiheit über das „Wie“ – wer welche Verantwortlichkeiten übernimmt und wann welche Zwischenergebnisse vorliegen sollen. Sie arbeiten also innerhalb einer Iteration weitgehend selbstverantwortlich.


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Autor

Isabell studierte International Business in Tübingen und hat Anfang Oktober 2017 den Schritt aus der süddeutschen Kleinstadt ins große Berlin gewagt, wo sie seitdem Teil des etventure Learning Hub Teams ist.

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